Pengarahan & Perkembangan Organisasi

A. Faktor – faktor Perubahan & Perkembangan Organisasi

Faktor Perubahan Organisasi

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.

Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal

Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat  menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. System kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersional yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Contoh Faktor Internal :

1.  Perubahan kebijakan lingkungan
2.  Perubahan tujuan
3. Perluasan wilayah operasi tujuan
4. Volume kegiatan bertambah banyak
5. Sikap & perilaku dari para anggota organisasi

Faktor eskternal

Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa faktor tersebut anatara lain : Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Contoh Faktor Eksternal :

1. Politik
2. Hokum
3. Kebudayaan
4. Teknologi
5. Sumber daya alam
6. Demografi
7. Sosiologi

Pengertian Pengembangan

Pengembangan organisasi yaitu suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyuluruh (nilai dan terstruktur) suatu organisasi. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan struktur organisasi itu adaptif dengan lingkungan.

Dalam kenyataannya organisasi sering terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan di anggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi. Oleh karena itu pengembangan organisasi itu harus dilakukan.

Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan komunikasi :

1.      Kekuatan eskternal

1. Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi
2. Perkembangan IPTEK
3. Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

2.      Kekuatan internal

1. Struktur
2. System dan prosedur
3. Perlengkapan dan fasilitas
4. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan
5. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada

B. Ciri-ciri Perkembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri – ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnose yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleg organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara – cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4.  Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

C. Metode Perkembangan Organisasi
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.

1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survai.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survai : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

A.    Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1.      Kebudayaan

2.      Pendidikan

3.      Sosial

4.      Politik

5.      Ekonomi

6.      Teknologi

B.     Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1.      Kegiatan-kegiatan karyawan

2.      Tujuan organisasi

3.      Strategi dan kebijaksanaa

4.      Teknologi

CARA PENANGANAN PERUBAHAN

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang ke dua program perubahan yang di rencanakan (planed change). Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta di tangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi., misalkan bila peraturan pemerintah baru mensyarankan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran , mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan kedua atau juga di sebut proses produktif. Thomas dan bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencangan dan impementasi inovasi struktur , kebijaksanaan atau tujuan baru.atau suatu perubahan dalam filsafat ,iklim dan gaya pengoperasian yang secara sengaja .
Penolakan terhadap perubahan
Bila perubahan terjadi , para manajer dan keryawan berreaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan keryawan cenderung mendukung perubahan bila di arahkan pada penyebab nyata suatu masalah merekah tidak di rugikan .
Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
- pendidikan dan komunikasi
salah satu cara untuk menanggulangi penolakan perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan – perubahan yang telah di rencanakan dengan alasan yang logis
- partiosipasi dan keterlibatan
penolakan ini dapat di kurangi atau di hilangkan bila mereka ynag potensial di libatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan
- kemudahan dan dukungan
cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada merekah yang terlibat dalam peruses perubahan.
-negoisasi dan persetujuan
contohnya persetujuan serikat , memberikan kenaikkan pasangon pension karyawan sebagai pertukaran dengan pengentian kerja yang lebuh dini .
-manipulasi dan bekerjasama
di lakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja
-pelaksanaan implicit dan eksplisit
di lakukan dengan ancaman di PHK, penundaan peromosi dan lain sebagainnya , bisa juga dengan memindahkan ke ladang yang kering.
Peruses pengolahan perubahan

PERUBAHAN SOSIAL SEBAGAI DAMPAK GLOBALISASI

Proses globalisasi telah menimbulkan berbagai problematika baru, antara lain sebagai berikut:

1.      Pluralitas  masyarakat Indonesia tidak hanya dalam bentuk budaya, tetapi juga dimensi sosial, politik, dan ekonomi masyarakat, sehingga globalisasi membawa dampak yang sangat kompleks.

2.      Salah satu dampak globalisasi informasi bagi bangsa Indonesia yaitu dimulai dari timbulnya krisis moneter  yang kemudian berkembang menjadi krisis multidimensi.  Dalam waktu singkat Indonesia mengalami keterpurukan, munculnya anarkisme, isu SARA, dan tindakan sparatisme.

3.      Kemajuan teknologi informasi telah menjadikan jarak spasial semakin dekat  dan jarak waktu semakin memendek. Akibatnya bagi negara Indonesia yang berorientasi  kepada negara maju, dalam waktu singkat dapat beradaptasi  terutama dibidang teknologi, ekonomi, sosial dan budaya. Akhirnya tidak menutup kemungkinan munculnya kehidupan sosial budaya dalam kondisi persaingan yang snagat tajam, rasa solidaritas semakin menurun, manusia solah tidak begitu peduli lagi dengan kehidupan orang lain.

4.      Namun di sisi lain, dampak perubahan sosial telah membawa perubahan yang positif, antara lain; perkembangan IPTEK yang akan meningkatkan kualitas kerja  manusia dan terciptanya lapangan pekerjaan yang baru yang nantinya akan mengurangi jumlah pengangguran.

CARA MENGATASI PERUBAHAN SOSIAL

Akibat dari perubahan sosial salah satunya adalah memudarnya jati diri bangsa. Jati diri ( human character) adalah suatu sifat, watak, rasa, akal, kehendak, semangat, roh kesadaran dan kekuatan yang terdapat dalam jiwa manusia sebagai hasil dari proses belajar tentang nilai-nilai budaya yang luas dan yang muncul dalam perilaku tindakan.

Terdapat jati diri yang bersifat individual, dan juga yang bersifat kolektif (bangsa dan negara). Jati diri bangsa Indonesia tentunya berbeda dengan jati diri manusia, bangsa dan negara lain di dunia.  Jati diri dapat mengkristal menjadi suatu kesadaran dan kekuatan  yang dapat mempengaruhi dan menentukan tindakan atau perilaku, baik individual mapun kelompok.

Cara-cara untuk mengatasi memudarnya jati diri bangsa adalah sebagai berikut:

Jati harus berbasis kepada budaya dan kepribadian bangsa

Jati diri yang telah tersusun harus berbasis kepada budaya dan kepribadian bangsa Indonesia, antara lain; 1) religius, 2) humanis, 3) naturalis, 4) terbuka, 5) demokratis, 6) integrasi dan harmoni, 7) nasionalisme dan patriotisme, 8) berkomitmen terhadap kebenaran, 9) jujur dan adil, 10) profesional, 11) ber-IPTEK, 12) mandiri, 13) etis dan moralis, 14) kepatuhan kepada hukum, 15) berjiwa kemasyarakatan, 16) berjiwa kultural, 17) berjiwa seni dan estetika.

Hal yang sangat memprihatinkan rakyat Indonesia dewasa ini adalah munculnya  kehidupan yang bersifat paradoks dan menjadi bagian dari krisis bangsa yang multidimensial.  

Kondisi yang paradoks itu antara lain berupa masuknya budaya sekuler kedalam kehidupan bangsa Indonesia yang religius dan spiritualis sehingga muncul gaya hidup modern yang materialistik, individualistik, liberalis, hedonis dan vulgar.

Sifat rakyat Indonesia yang sangat menghargai kejujuran, keikhlasan dan kemuliaan manusia, namun yang terjadi banyak orang yang memiliki karakter hipokrit atau munafik. Sifat ramah, terbuka, moderat dan bersahabat, namun yang terjadi sekarang adanya gerakan sosial radikal  yang menggunakan kekerasan, sehingga Indonesia disebut negara sarang teroris.

Untuk mengatasi kondisi sosial yang paradoks tersebut, maka rakyat Indonesia harus membudayakan  dan mensosialisasikan jati diri  bangsa  seperti telah disebutkan sebelumnya.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Bila perubahan terjadi , para manajer dan keryawan berreaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan keryawan cenderung mendukung perubahan bila di arahkan pada penyebab nyata suatu masalah merekah tidak di rugikan .
Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
- pendidikan dan komunikasi
salah satu cara untuk menanggulangi penolakan perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan – perubahan yang telah di rencanakan dengan alasan yang logis
- partiosipasi dan keterlibatan
penolakan ini dapat di kurangi atau di hilangkan bila mereka ynag potensial di libatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan
- kemudahan dan dukungan
cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada merekah yang terlibat dalam peruses perubahan.
-negoisasi dan persetujuan
contohnya persetujuan serikat , memberikan kenaikkan pasangon pension karyawan sebagai pertukaran dengan pengentian kerja yang lebuh dini .
-manipulasi dan bekerjasama
di lakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja
-pelaksanaan implicit dan eksplisit
di lakukan dengan ancaman di PHK, penundaan peromosi dan lain sebagainnya , bisa juga dengan memindahkan ke ladang yang kering.
Peruses pengolahan perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap Proses Perubahan    

1.     Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.

2.     Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3.     Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.

4.     Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5.     Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6.     Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Peoses Pengelolaan Perubahan
Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Pendekatan perubahan Organisasi

 Menurut Harolod J. Leavitt  menyatakan bahwa Organisasi dapat diubah  melalui pengubahan  struktur , teknologi dan atau orang-orangnya.

1. PENDEKATAN STRUKTUR :

pengubahan struktur orgaisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem  internal, seperti acuan kerja, ukuran, dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tangggung jawab  atau wewenang. Pendekatan  struktural  dibagi  menjadi tiga  kelompok yang terdiri dari :

A. Aplikasi prinsip-prinsip perancangan Organisasi klasik ;

Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggung jawab jabatan para anggota organisasi. Mereka menekankan pentingnya penciptaan pembagian kerja dan garis wewenang yang tepat. Pada saat sekarang, banyak manajer masih dapat memperbaiki prestasi organisasi mereka dengan pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan, bidang-bidang tanggung jawab, hubung –hubungan pelaporan, dan sebagiannya.

B. Desentralisasi

Pendekatan ini berusaha menciptakan satuan –satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memusatkan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi.

C. Aliran Kerja

Pendekatan ini didasarkan  pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cendeung memperbaiki semangat kepuasan kerja.

2. PENDEKATAN TAKNOLOGI

Untuk memperbaiki prestasi organisasi F.W.Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawn dan mesein-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemuusan hubungan diantara para anggota organisasi akibatnya terjadi penurunan produktivitas labih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan tekhnologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologuinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagiab-bagian menjadi kelompok-kelompok lebih kecil.

Contoh-contoh pendekatan perubahan teknonsrtuktural lain adalah perluasan jabatan dan pengembangan jabatan. Dengan program ini, tugas-tugas yang membuat suatu jabatan, cara-cara berbagai tugas dilaksanakan, dan hubungan-hubungan karyawan diubah untuk memperbaiki kepuasan karyawan dan barang kali meningkatkan produktivitas. Dalam pengembangan jabatan, berbagai kegiatan dari suatu bagian vertikal organisasi digabungkan menjadi satu jabatan untuk membuatnya lebih menantang.

3. PENDEKATAN ORANG

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemutusan pada ketrampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Ketrampilan dan sikap baru ini juga dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dalam teknologi organisasi, yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.

Usaha-usaha untuk merubah perilaku dan sikap orang dapat diarahkan kepada perseorangan, kelompok atau organisasi sebagai keseluruhan. Teknik yang sering digunakan adalah pengembangan organisasi.

KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Posted by aliwear ⋅ 17 Mei 2012

A. Pengembangan Organisasi
1. Pengertian
Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b). Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi.
Dengan demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh faktor internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada dalam ruang isolasi. Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan untuk tetap hidup dan berfungsi. Organisasi harus memelihara suatu jaringan hubungan pertukaran dengan sejumlah organisasi lain dimana organisai itu eksis dan melibatkan diri dalam transaksi-transaksi dengan maksud memperoleh dukungan, mengatasi perlawanan, pertukaran sumber daya, penataan lingkungan dan memindahkan sistem norma dan nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan taktik/kiat, dimana kepemimpinan menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi dalam lingkungan tersebut. Oleh karena itu suatu organisasi akan memiliki lima unsur yang mesti ada, yaitu:

• Kepemimpinan menunjuk pada kelompok orang yang secara aktif berkecimpung dalam merumuskan doktrin dan program dan yang mengarahkan pelaksanaan dan interaksinya dengan lingkungan. Unsur ini merupakan unsur yang paling kritis dalam pengembangan organisasi karena proses perubahan yang dilakukan dengan sengaja itu memerlukan manajamen yang intensif,
• Doktrin sebagai spesifikasi dari nilai-nilai, tujuan, dan metode operasional yang mendasari tindakan. Doktrin dipandang sebagai sederetan kebijakan yang memproyeksikan baik internal organisasi itu sendiri maupun eksternal dari seperangkat citra dan harapan harapan mengenai tujuan organisasi dan gaya-gaya tindakan,
• Program menunjuk kepada tindakan-tindakan tertentu yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi dan jasa yang merupakan keluaran dari organisasi tersebut. Program merupakan terjemahan dari kebijakan kedalam pola tindakan yang nyata dan alokasi energi dan sumber daya lainnya baik internal maupun lingkungan eksternal,
• Sumber daya adalah masukan: keuangan, fisik, manusia, teknologi dan informasi. Pengerahan dan penyediaan sumber daya secara mantap dan dapat diandalkan mempengaruhi tiap segi kegiatan organisasi.
• Struktur intern menunjuk kepada struktur dan proses-proses yang diadakan untuk bekerjanya organisasi dan pemeliharaannya.

2. Perubahan Organisasi
Pengembangan organisasi pada dasarnya merupakan perubahan terencana, dimana dalam perubahan tersebut terdapat fase-fase perubahan yang dimulai dengan:

• Menumbuhkan kebutuhan untuk perubahan pada kelompok sasaran
• Melahirkan hubungan perubahan antara kelompok sasaran dan pelaku perubahan,
• Menganalisis persoalan pada kelompok sasaran yang dilakukan bersama antara pelaku perubahan dan kelompok sasaran,
• Menetapkan tujuan perubahan pada kelompok sasaran,
• Melaksanakan rencana tindakan pada kelompok sasaran,
• Menstabilkan perubahan dan mencegah ketidakberlanjutan,
• Mengakhiri hubungan antara pelaku perubahan dengan harapan kelompok sasaran dapat mengembangkan diri.

Berdasarkan fase perubahan tersebut Kurt Lewin mengemukakan “Model Perubahan Tiga Langkah Lewin” yang intinya menjelaskan bahwa perubahan yang berhasil dalam organisasi mengikuti tiga langkah: (1) Pelelehan status quo adalah upaya perubahan untuk mengatasi tekanan, baik dari keengganan individu atau kelompok sasaran; (2) gerakan bertindak untuk pindah atau transformasi pada keadaan baru; (3) pembekuan ulang yaitu pemantapan intervensi perubahan dengan menyeimbangkan kekuatan pendorong dan kekuatan penghambat/penahan3. Banyak model perubahan organisasi yang mengarah kepada pengembangan organisasi seperti banyak dicuplik LAN dalam buku Teknik Penyusunan Organisasi Berbasis Kinerja. Berdasarkan model-model perubahan tersebut maka dalam melakukan perubahan organisasi untuk mengembangkan organisasi diperlukan persiapan. Tahap-tahap persiapan dalam perubahan organisasi, seperti dicantumkan dalam tabel berikut :

2.1  Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi secara keseluruhan.

• Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.

• Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan damai.

• Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.

• Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan.

• Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.

Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.

Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

2.2  Teori-teori Konflik

 Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah :

a. Teori hubungan masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.

Sasaran : meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.

b. Teori kebutuhan manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.

Sasaran : mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.

c. Teori negosiasi prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.

Sasaran : membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

d. Teori identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.

Sasaran : melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.

e. Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.

Sasaran : menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.

 

f. Teori transformasi konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

Sasaran : mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.

2.3  Pengertian Konflik

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative. Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai “bernuansa konflik” ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, “oposisi” (lawan), “kelangkaan”, dan “blokade”.

Di asumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi “konflik”. Bila kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: “sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.

Bentuk Manifestasi Konflik

Konflik yang terjadi dalam masyarakat ata dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :

a. Perselisihan (Dispute) : bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

b. Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.

c. Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

d. Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

e. Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.

f. Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

Manajemen Konflik Yang Efektif
Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :

a. Manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.

b. Manajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

c. Sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

d. Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.